尹玲敏
（河南職業技術學院圖書館，河南 鄭州 450046）
關鍵詞：組織；知識共享；外在因素
摘 要：本文對組織內部影響知識共享的外在因素進行了分析，運用因素分析法和回歸統計，得出了一個量化的結論，以利于期望提高員工知識共享水平的組織進行借鑒。
中圖分類號：G259.23 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2010）03-0013-03
1 相關概念分析
人的意圖無法直接被衡量，只能通過其產生的結果，也就是行為來推測，人的行為不僅源于其本身內在的需求與動機，還會受到外在環境對人的外在刺激所影響。因此，期望員工能積極進行知識共享，不只是要了解個別員工不同的內在需求動機，更要通過獎勵建立各種制度，分析出員工進行知識共享的原因，也就是外在的因素，才能有效促使員工進行知識共享。
有學者提出組織提供的獎勵等外在因素是一種影響的力量，可以使一個人很有意識地遵從組織的期望與行動。當員工認知并預期組織會提供報酬來激勵其從事知識共享，而此報酬對員工來說是有價值或重要的，而且獲得此報酬的可能性越高，則其越傾向于符合組織的期望去履行知識共享。而主觀規范是指個人對于是否采取某種特定行為時，所感受到的社會壓力。也就是說，個人在從事某特定的行為時，感受到其他重要關系人是否同意他的行為或預期會受到的社會壓力。一般來說，組織會通過獎勵制度以提供適當的機會來增加員工對努力工作者投入意愿，激勵員工表現出組織所期待的行為。
因此，獎勵制度代表了組織對于員工行為準則的期待，成為個人判斷其是否進行知識共享行為的重要參考規范，為了提升工作績效，員工必須共享知識給同事以協調彼此工作，并尋找問題的解決方法。個人對獎勵的期望將影響個人對知識共享的規范性信念的程度。另外，獎勵制度提供滿足個人需求動機的報酬，個人為獲得報酬將對獎勵制度投入更高的依從程度，因此，若獎勵制度的設計能對個人知識共享行為產生較高的的期望效果時，個人的依從動機就會增加。筆者從以下的資料中，分析外在因素對知識共享的意愿影響程度，并給出一個量化的結論。
2 資料搜集及分析方法
筆者資料的搜集采取問卷調查法，以封閉式問卷的發放，以河南職業技術學院部分教職工為調查對象，研究不同的外在影響對于組織成員知識共享有何影響。總計發出25份紙本問卷，問卷回收數量共23份，回收率為92%，經篩選剔除填答不完整的無效問卷2份，本研究實際有效問卷為20份，有效問卷率為80%。
筆者采用因素分析法中的主成分分析法（Principal Component Analysis）及特征值（eigen value）大于1的條件來萃取出共同的因素，并運用正交轉軸（Orthogonal Rotation）最大變異法（Varimax）來進行因素轉軸，使所有變量在同一個因素或成分的負荷量平方的變異量達到最大，從而便于共同因素的辨認，延展出區別不同因素的量表。
再分別計算單一層面中各問項的因素負荷量（factor loading），其值大于0．5時，表示該項收斂至此因素，若其值小于0．5，則予以刪除，并重新進行因素分析檢測，直到最后結果顯示每個因素層面的衡量項目均處于該因素層面中。此外，若某一個項目同時存在有兩個層面因素負荷量均大于0．5以上，則表示其存在共變性的可能，也予以刪除。
3 因素分析及統計
筆者針對外在因素中的工作性質、工資報酬與同事影響三個層面，進行檢驗統計（KMO統計）及Bartlett球形檢驗。結果顯示KMO值為0．839，大于0．8表示因素分析適應性是良好的，而Bartlett球形檢驗的近似卡方分配值為1244．850，顯著性為0則達到顯著水平，代表資料非常適合進行因素分析。
3．1 因素分析
因素分析結果（見表1）所示，共提出三個因素層面，分別為同事影響、工作性質與工資報酬，累積變異量為67．348%。
區分度分析：一個測量模型如果具有區分度(discriminate validity)，則在抽樣誤差的范圍內所有層面間的估計相關系數不可包含，根據統計分析專家加斯基（Gaski，1986）的研究結論，當任兩個層面尺度間的相關系數低于單個層面的Alpha值時，則層面間彼此具有較強的區分度。因此，本研究將求得的測量模型中各層面間的相關系數與其Cronbach α值做比較，整理（見表2）所示。