余 玲1，劉靜春2
（1.廣西工學院圖書館，廣西 柳州 545006；2.柳州職業技術學院圖書館，廣西 柳州 545000）
關鍵詞：知識型員工；組織支持理論；員工流失
摘 要：高校圖書館的知識型員工不僅是社會的中堅力量,也是知識服務、知識創新的生力軍。吸引和留住知識員工對于高校圖書館的可持續發展顯得異常重要。本文基于組織支持理論，就高校圖書館知識型員工的流失問題進行了探討。
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2010）03-0145-02
1 高校圖書館知識型員工剖析
高校圖書館知識型員工指的是那些一方面能充分利用現代化科學技術知識提高工作效率，另一方面其本身又具備較強的學習知識和創新知識能力的專業技術館員。隨著數字圖書館的建設和發展，大批具有專業知識的高素質人才不斷的充實到各高校圖書館,成為現代化圖書館建設的業務骨干，使傳統的圖書館員工從信息的指引者演變為信息的創造者,從有序的文獻單元深化到知識單元,從中發現知識結構之間隱含的關系或聯系,創造出與需求相匹配的知識,通過對信息的重新組織,促進知識的獲得和新知識的產生，他們能夠在社會高度信息化的條件下，面對高校中的讀者大都是專業知識人員，所需文獻都是圍繞專業的特點以及內容需要的深度，根據館藏的資源將各種信息源中的信息根據特殊要求進行定向搜尋與分析加工,重新組合成新的信息產品,以滿足人們不斷更新的信息需求，提供知識服務。與以往的高校圖書館非知識型員工相比，這些知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念、工作挑戰性、成就感和職業規劃方面存在著很多差異。
第一,擁有較高人力資本，具有高度的創造性。現代管理大師彼得·德魯克指出:“知識是今天惟一深遠的資源。”庫珀也曾說過：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”近年來，高校圖書館管理人員學歷層次逐步提高，具有高學歷高素質的知識型員工作為知識資本的所有者,與普通員工相比在組織中具有很強的自主性和創新性,往往要求授權賦能；同時也具有很強的學習能力和創新能力。
第二，追求自我價值的實現,具有自我激勵的傾向。與其他人相比，圖書館知識員工更具有強烈的成就動機，發揮自己專長、成就事業的追求使他們更在意自身價值的實現并期望得到社會的認同。
第三,勞動成果難以衡量。一方面,知識型員工的工作更多的是思維性和創造性的腦力勞動,其工作過程往往以具有無形特征為主,并沒有確定的流程和步驟；另一方面,知識型員工的工作業績本身一般也很難精確度量,這就使得對于知識型員工的個人工作績效的評估難度明顯增大。
2 高校圖書館知識型員工流失的組織支持理論闡釋
1986年,美國心理學家Eisenberger等人提出了“組織支持感”概念(perceived organizational support,簡稱POS)。所謂POS是指員工因組織關心自己并重視自己的貢獻而產生的一種感受；其積極作用主要體現在：提高組織承諾和工作滿意感；增加工作投入；減少離職等消極行為；降低緊張和工作壓力。程序公正、來自上級的支持以及待遇和工作條件能夠對POS產生重要的影響。程序公正包括組織政策形成的公正和資源分配程序的公正，組織支持理論認為,程序的不公平往往是導致員工流失的一個重要原因，上級支持感是指員工對他們的上級關心和重視他們貢獻的信念，上級作為組織的代理人,通常肩負評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任。組織支持理論認為,員工通常會認為從管理者那里獲得的支持性待遇是組織對他們的關心和對其貢獻的肯定。影響員工的POS形成因素是多方面的（見圖1），而這些因素又對員工(特別是知識型員工)的離職行為（通常所說的流失）有重要的影響。員工的POS可以有效促進員工采取組織公民行為,提高員工對組織的承諾水平和角色內績效,降低他們的離職意愿。組織支持理論的重要意義在于,單方面強調員工對組織的承諾是不能實現理想績效的,必須注重員工的幸福,對其做出的貢獻進行客觀的評價,才能使員工自愿留工作崗位上,并努力回報,以實現目標。
我們知道，知識型員工在工作上的自主性和創新性、更加追求其個人價值實現等特征,使其組織在激勵上面臨更大的不確定性。如今,由于外部環境的高度變動性,使得知識型員工更容易產生工作和情感上的壓力,如果組織忽視或者沒有重視這種壓力,不能及時滿足知識型員工的需要,就很有可能導致其離職行為即流失的發生。