關鍵詞：圖書館管理；癥候式分析；員工沉默；文化根源；改善方法
摘要：根據圖書館管理中員工沉默動機的不同，提出了員工沉默的三種類型：默許沉默、漠視沉默和人際恐懼沉默，分析了員工沉默的文化根源和負面影響，認為通過培養組織信任的氛圍可以改善員工沉默的行為。
中圖分類號：G251.6
文獻標識碼：A
文章編號：1003-1588(2009)03-0115-02
引言
圖書館管理過程中出現了問題．或者說管理理念存在著盲點，需要拿出來分析，筆者借用文學批評的一個術語．將這種分析稱之為圖書館管理的“癥候式分析”。文章作為“癥候式分析”之一種，旨在分析圖書館人力資源管理中早已司空見慣的員工沉默現象。員工沉默不僅影響管理者的決策質量，也會給沉默員工帶來許多負面效應。信息向上流動可以有效維護組織健康，多方和多渠道的觀點可以幫助組織正確決策。員工沉默使得有關管理問題的負面信息不能有效地傳遞給管理者．而管理者基于不完全或不準確信息很難做出正確決策。沉默對員工產生影響有三個方面：感到沒有被重視、感到缺乏控制以及認知失調。當員工感覺到他們不能完全地表達自己的想法時，他們會感覺到沒有被重視：如果員工感覺自己沒有得到很好的評價時，他們也會更少的重視、認同和信任組織，會產生內部動機和滿意度降低、心理上退出、甚至離職。
1 員工沉默的概念及范疇
討論沉默概念時需要先界定范疇。首先，沉默行為不包括一般的無意識行為。換言之，文章討論的沉默行為是有意識和深思熟慮的員工決定。第二，排除員工沒有相關主意、信息和觀點的沉默行為。最后，強調員工沉默發生在員工之間面對面的交互中，例如會議和討論。
在以上界定范疇內，再綜合現代管理學的觀點，員工沉默是指員工本可以在公開場合基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某些工作，卻因為種種原因，會選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。值得注意的是，沉默(silence)行為和“聲音”(voice)行為并非相對的兩極．沉默也可以是過濾觀點后發出“聲音”，例如報喜不報憂。當圖書館組織中的大多數成員對組織事務表示沉默時，組織沉默就產生了。員工沉默上升到組織層面時，其定義為：員工對組織潛在問題有所發現并有能力做出改進時．出于各種目的，而有意保留自己觀點和意見的行為。這一概念的前提是員工對組織問題有所發覺并有自己的看法，這一概念的核心則是員工保持沉默是出于各種目的的有意的行為。
2 員工沉默的類型及影響
員工沉默是一個基于復雜動機的復雜行為。研究表明，圖書館員工沉默具有三個維度，名為默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默。
2.1 默許性沉默
這是指圖書館員工預期自己沒有能力改變現狀而被動、消極的保留觀點，意味著消極的順從。依據期望理論，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度．當員工預期到組織或者上級已經決定了此類問題的方案．而自己的言論和建議對決定的影響微乎其微時，自然會選擇沉默并保留觀點。下列情況都屬于默許性沉默范疇：“領導基本已經決定了，自己的意見不會起太多作用”：“我的建議不會影響現行的狀況”：“領導采納我建議的可能性很小”。
2.2 防御性沉默
這是圖書館員工為了避免發表意見而產生人際隔閡．這種隔閡可以是同事間，而更多是上級和下級間的。它是員工為了自身的心理安全而采用的更為主動的、有意識的自我保護，盡量不得罪人，以維持良好的人際關系，對別人要隱惡揚善、和和氣氣，對自己則唯唯諾諾，不堅持己見。人際恐懼沉默的好處便是維持現有的人際關系網。而員工一旦打破這種人際關系網，非但網絡資源喪失，常常還帶來群體內的嚴厲懲罰。下列情況都屬于防御性沉默范疇：“可能影響同事間的人際關系，對于他人工作中的欠缺和疏忽選擇沉默”；“還是收斂一下，不要提出我的看法，以免成為眾矢之的”；“沒有必要得罪領導和同事”。
2.3漠視性沉默
這是指圖書館員工由于對組織低水平的承諾而消極保留觀點，意味著漠視組織的利益。員工對組織的感情依戀和目標認同不高時，員工很難站在組織的立場上去考慮問題，而選擇對個人利益精打細算．并常常將個人利益凌駕于組織利益之上。因此，當員工計算其建議不能增加自身利益（但可能使組織整體受益）甚至可能削弱自身利益時，會選擇主動保留觀點。下列情況都屬于防御性沉默范疇：“別人的事情和我沒關系，沒必要講”；“我對企業的事情不關心，無所謂”；“采用中庸之道，不多說也就沒有太多責任”。