金美麗
（云南省圖書館云南昆明650031）
[摘要]青年館員的學歷層次高，知識結構合理，他們對職業寄予厚望，渴望實現個人價值。但在實際的職業生涯中少有追求幸福的規劃和行動，他們的綜合素質并沒能在工作中全面得以體現。圖書館在引進人才的同時，必須要關注館員的幸福指數，關注他們的情緒的變化以及對職業的滿意度，有助于館員創造性的發揮，增加他們的職業認同感，提高職業忠誠度，更有助于減少和避免青年人才的流失，營造圖書館組織和諧的文化氛圍。
[關鍵詞] 圖書館；青年館員；幸福感
1前言
圖書館員職業幸福指數是衡量館員職業生涯中工作和生活質量的重要指標，《哈佛商業周刊》的調查數據顯示：員工工作幸福感每提高3%，可以使員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產率提高25% -65%[1]。在現代圖書館人力資源管理中，館員職業幸福指數研究成為組織人力資源管理的核心，它衡量的是館員的主觀感受，可以通過職業生涯中的積極情緒、消極情緒以及對職業的滿意度來體現。
青年館員的學歷層次高，知識結構合理，他們對職業寄予厚望，渴望實現個人價值。但在實際的職業生涯中少有追求幸福的規劃和行動，他們的綜合素質并沒能在工作中全面得以體現。圖書館在引進人才的同時，必須要關注館員的幸福指數，關注他們的情緒的變化以及對職業的滿意度，有助于館員創造性的發揮，增加他們的職業認同感，提高職業忠誠度，更有助于減少和避免青年人才的流失，營造圖書館組織和諧的文化氛圍。
2青年館員自身的因素造成幸福感的缺失
2.1 青年館員自身的因素產生強烈的失落感
青年館員比較重視自身價值的實現，感覺自己在圖書館難以實現自己的價值，大學畢業后都希望在工作中體現自己的人生價值。然而，大多數圖書館青年館員的工作崗位是普通得不能再普通，每天都是默默無聞地從事既定的工作，重復著流通和閱覽的枯燥工作，青年館員們感覺自己數十年的學業學無所用，自身知識沒有得到施展，自身能力也沒有得到提高。心理上難免無法接受，有強烈的失落感，他們想嘗試新的工作以開拓自己的眼界，在工作中實現個人價值。
2.1.1對工作的期望值過高。就目前來說，圖書館員的職業還沒有被廣大讀者認可，他們認為，圖書館工作是沒有什么技術含量的。這對于滿懷希望、躊躇滿志的青年館員來說無異于當頭一棒，他們感到自己沒有得到社會的承認，無法實現自身社會價值。而他們對自我的期望往往又較高，常常徘徊于較高的角色期望與“底層”的學術、經濟、社會地位之間，焦慮與困惑接踵而來，致使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入迷惘。
2.1.2理想與現實心理落差較大。一般年輕人分配至圖書館以后都是躊躇滿志，滿懷抱負。然而現實是，圖書館本身的工作性質要求標準化、規范化，這便決定了各個工作環節的操作程序化，如采購、分編、著錄、流通都要嚴格遵循各種規則，工作上的規則性很大程度上限制了個人的創造性，不能自主地掌握工作的效果，使得青年館員的工作熱情和積極性受到壓制。理想與現實的落差令青年館員遇到了職業迷茫，面對心理落差無所適從。
2.1.3人際關系溝通不暢。圖書館組織結構和管理系統是一種線性式的單向封閉體系，青年館員之間交流機會少，相互間缺乏了解和溝通；受各種因素影響，館員間認識水平不同，對大大小小的榮譽和利益得失，相互間普遍心存戒備；晉職晉級、考核評優、學習進修等頻繁競爭，加劇了同事間人際關系的淡薄和緊張；對領導方式的不認同，任務分配和人員安排的不滿意，無可奈何而心感壓抑；素質參差不齊、需求不一的讀者服務中，難免有碰碰撞撞。凡此種種，致使青年館員人際之間僅僅是表面的交往，沒有起到強化或弱化人際關系密切和疏遠程度作用的情感交流，導致人際關系淺薄。
2.2影響圖書館青年館員幸福感缺失的原因
圖書館的工作是平常、平淡、平凡、平靜、平穩的狀態，長期處在缺乏有效競爭的環境中使得青年館員缺乏一定的壓力和危機意識，活力和進取心逐漸喪失，其歸屬需求、尊重需求、成就需求受到嚴重挫傷，出現失落、憂郁心態。
2.2.1 職業反差效應。圖書館青年館員大多受過高等教育，希望能在工作崗位上發揮積極作用，但圖書館的工作在我國往往被人認為是借借還還的簡單工作，諸多原因使圖書館不斷被“邊緣化”。青年館員若長期感覺到被輕視，則會出現較嚴重的職業反差效應，自我價值期望不斷降低，最終導致較低的職業滿意度，對前景喪失信心。與此同時，青年館員的職業發展培訓機會相對較少，即使有培訓機會，也只是參加一些流于形式的短期館員培訓，沒有真正讓青年館員通過培訓提高技術水平、專業水平和管理技能等，易導致青年館員形成悲觀的職業發展預期。進而將圖書館視為“跳板”，想方設法離開圖書館尋找新的發展機會。